Che cos’è il Gender Pay Gap? I limiti della misurazione statistica. Biologia, scelte personali e fattori culturali. Le politiche di sostegno possibili. Il vero nodo: l’Human Gap.
Il Gender Pay Gap viene spesso presentato come il sintomo di una discriminazione sistemica verso le donne. Ma è davvero così? In questo approfondimento analizziamo i numeri reali, i fattori biologici e culturali che influenzano il mercato del lavoro femminile, e le politiche concrete che possono favorire una reale parità di opportunità.
Gender Pay Gap, che cos’è? C’è davvero discriminazione? “Ecco quanto guadagnano meno degli uomini a parità di incarico”, “Ancora oggi le donne vengono pagate meno degli uomini”. Questi titoli di alcune autorevoli testate rispecchiano la realtà?Possibile che in un paese dove la maggior parte delle professioni è regolata da contratti collettivi e la parità di trattamento è prevista dalla Costituzione e dalla legge (D.Lgs 165/2001, 198/2006, 903/1977, 125/1991), si verifichi il Gender Pay Gap?
Che cos’è il Gender Pay Gap?
Il Gender Pay Gap rappresenta la differenza tra lo stipendio medio percepito da uomini e donne con lavoro dipendente. Si calcola sulla base della retribuzione oraria lorda, confrontando i salari medi orari dei due sessi. Spesso, i dati presentati uniscono categorie molto diverse: cassieri, manager, part-time, straordinari, insegnanti e operai. Sommando gli stipendi per genere, si ottiene una media generale che, però, non riflette la reale complessità delle situazioni lavorative individuali.
I limiti della misurazione statistica
Il Gender Pay Gap non considera molteplici variabili come i tassi di occupazione, i settori di attività, le mansioni svolte, i congedi parentali, il lavoro straordinario e il part-time (che incide da solo con un -21,3%). In realtà, ciò che i dati mostrano è che il reddito medio femminile è inferiore a quello maschile, ma le cause sono molteplici e spesso legate alle scelte individuali e alle diverse condizioni lavorative.
Biologia, scelte personali e fattori culturali
Secondo l’Onu, il Gender Pay Gap globale è del 23%, mentre Eurostat lo stima al 14,1% in Europa e al 4,7% in Italia. Korn Ferry, analizzando oltre 12 milioni di dipendenti in 53 Paesi, rileva che la differenza media è del 16,1%; considerando lo stesso livello lavorativo scende al 5,3%; nella stessa azienda all’1,5%; con stessa funzione e azienda allo 0,5%. Cambiano le fonti e le metodologie, cambiano i numeri.
La statistica richiede sempre onestà intellettuale nell’interpretazione. Secondo l’Onu, occorrono ben 72 indicatori per valutare realmente il Gender Gap, tenendo conto anche delle diversità biologiche. Lo studio del National Institute of Mental Health, grazie a migliaia di risonanze magnetiche e analisi cerebrali, evidenzia differenze anatomiche che influenzano comportamenti e preferenze professionali.
Per esempio, molte donne tendono a preferire professioni orientate alle relazioni umane, mentre gli uomini sono spesso più focalizzati su carriera e affermazione personale. Biologia e cultura interagiscono: negare questi elementi porta a politiche poco efficaci. La vera discriminazione oggi è residuale e, se presente, va affrontata. Ma non può essere considerata sistemica senza fondamento oggettivo.
Le politiche di sostegno possibili
La libertà di scelta delle donne è spesso limitata da carenze nei servizi di assistenza all’infanzia e agli anziani, che rendono difficile il reinserimento lavorativo dopo la maternità. Negli anni ’70, la creazione degli asili nido ha favorito l’occupazione femminile. Per esempio, ancora oggi in alcune regioni del Sud i posti nei nidi coprono meno del 15% del fabbisogno, contribuendo al maggiore tasso di disoccupazione tra le madri.
Secondo i dati ISTAT 2024, le donne in Italia dedicano in media circa 5 ore al giorno al lavoro di cura familiare, mentre gli uomini vi dedicano circa 2-2,5 ore. I padri, secondo INPS 2024, hanno diritto a 10 giorni di congedo obbligatorio retribuito al 100%, da fruire entro i primi 5 mesi dalla nascita del figlio.
Al contrario, in Spagna, dal 2021, i padri hanno diritto a 16 settimane di congedo pienamente paritario e retribuito al 100% (Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones 2025). In Norvegia, i genitori possono beneficiare di circa 46-49 settimane complessive di congedo retribuito al 100%, con quote non trasferibili per entrambi i genitori (NAV Norvegia 2025).
Il vero nodo: l’Human Gap
Per ridurre il Gender Pay Gap è necessario affrontare anche il “Gap azzurro” nel settore dell’istruzione primaria, dove i docenti uomini sono meno del 2% (Miur 2017/18). La questione non è solo economica, ma riguarda l’equilibrio di genere in tutte le professioni, per il benessere collettivo. Per avere una società più giusta e libera, occorre riconoscere la vera essenza dell’umano, che è un misto di natura e cultura, di maschile e femminile, di differenze complementari.
Va bene, ad esempio, ridurre il GPG portando le donne a innamorarsi delle redditizie discipline STEM, attraverso un incentivo statale alle Università per abbattere le tasse rosa. Ma occorre fare altrettanto per incentivare gli uomini a intraprendere percorsi che li portino verso la bellezza dell’istruzione primaria, dove il Gap azzurro è imbarazzante
In definitiva, serve il coraggio di riconoscere che uomini e donne non sono identici, ma nemmeno opposti. È solo accettando queste differenze — biologiche, culturali e individuali — che possiamo costruire una società davvero libera, dove ciascuno sceglie il proprio cammino senza essere vittima di ideologie o imposizioni.
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